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过劳时代,“996”的真相是什么?
发布时间:[2019-06-04]    点击:


  马云认为:“能做996是一种巨大的福气,很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996,你什么时候996?”

  对此言论,有网友称:“马老板自然是没错的,他谈论的是成功。普通人也没错,我们要的是生活。”那么,“996”到底源起何处呢?

  “996”的文化根源

  其一:传统文化影响。古有明训“勤能补拙”,认为更多的付出能够弥补主观能力上的欠缺,并能够提高效率。所以不少人相信这一条,为此而加班加点。

  其二:中国人对家庭和生活、组织与个人的边界没有那么泾渭分明。在中国,我们长期以来崇尚“奉献精神”,鼓励“事业为重”“爱厂如家”,对于在工作时间以外的付出,往往没有那么在意。不少企业领导就明确要求下属24小时手机开机,甚至半夜想起什么事立马一个电话就布置下去了。在企业领导看来,这是天经地义的,你既然拿了企业支付的报酬,你就应该全身心投入,业余时间多干点活又算什么呢?

  其三:社会环境使然。改革开放以来,我们一直是以速度创效益,“时间就是金钱”,多一分时间工作,就多一分经济效益。不仅企业如此,不少政府领导也经常将“5+2”“白+黑”作为工作常态,以至于频频发生公务员“过劳死”的状况。

  其实,以“加班文化”著称的日本,就已经对该现象进行了深刻反省。日本的“加班文化”由来已久,且同样有着文化渊源。日本关西大学经济学家森冈孝二的著作《过劳时代》,就以大量数据和充实案例,为我们全面论述了过劳时代的实貌,并介绍了美国、荷兰和日本对此问题的反思和改进的努力。

  如何正确认识“996”

  管理学追求效率优先。那么,一个核心问题就是:“996”真能提高工作效率和产出吗?

  早在多年以前,以福特汽车公司为代表的大规模流水线生产的作业方式,就对这一问题进行过思考和实践。按理说,流水线作业,作业时间长一定导致高效率。但实践结果发现也不尽然。劳动效率曲线虽然在一定阶段随着时间延长会上升,但有其临界点,过了这个点之后,由于工人对工作的厌恶感上升,疲劳度增加,反而会导致效率下降,差错率上升。中国有一家著名企业发生员工多次跳楼事件,其中一个重要原因就是因为员工长期超时加班,以至于身心俱疲,心理出现偏差。

  不可否认,不少企业家如今的成功,其中有其多年来日夜奋斗的因素。我访谈过的几十位中国杰出企业家都是如此。他们筚路蓝缕,辛苦创业,打下一片江山。这种奋斗精神永远值得我们学习。

  但是,老板可以有很高的自我约束甚至自我强制,而且不排除背后有很高经济和其他回报的激励因素,但除非员工发自内心地自愿,否则你不能要求员工也同样如此,更不能作为企业强制性或变相强制性的潜规则。

  而且更重要的是,当今的互联网时代,时代变了,员工构成也变了,具备更多创造性劳动的工作性质也变了,所以,仅仅延长工作时间,其意义还有那么重要吗?

  高效才是解决问题的根本

  员工情绪对于工作效率会产生极大影响。美国学者赫斯柴尔德早在1983年就提出“情绪劳动”的概念,她认为“情绪劳动”可以跨越任何行业和职务。而如果一个员工长期处于超负荷的工作状态,他会有良好的情绪表现,以至于对工作效率产生正面影响吗?如果他“人到了,心不到”,会有效率和效益产生吗?

  当下,“85后”“90后”已成为主力员工。有研究表明,出生于改革开放后的新生代员工自我意识强,更加注重生活、工作中的个人感受,对于工作带来的个人体验更加重视,也更加注重工作和生活的平衡。

  与上世纪六七十年代出生的员工“干一行,爱一行”“螺丝钉精神”不同的是,如今的新生代员工更多是“爱一行,干一行”,主动去选择自己喜欢的工作,他们可能为了对工作的喜爱而加班加点甚至通宵达旦,但更多的是个人的主观意愿,不具有普遍性,他们也不愿为此受到更多的强制。且如果一旦感受变差,他们很容易产生工作倦怠,产生“反生产行为”,以至于跳槽走人。这也是企业所不愿看到的。

  3M公司多年前就提出给员工留出15%的空余时间,让员工可以去创造性思考。如今给公司带来很大效益的“即时贴”,就是员工利用这一空余时间发明的。如果员工能在规定的工作时间创造出很好的效益,那超时加班又于企业何益呢?

  当今时代,企业更加要紧的是将员工培养成聪明的员工、培养成高效能的员工,并更多地从管理本身来挖掘效益,给组织赋能、给员工赋能,让员工能在法定工作时间内提高单位时间绩效,而不是一味要求员工超负荷加班加点。毕竟,“心情愉快的员工才是生产率高的员工”!

 
本文刊载于《销售与市场》杂志营销版(原渠道版)2019年05期,转载请注明出处。


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